2023. 6.5 월요일 오후 3:42 입력

사례【上海市一中院 2021.1.29. (2021)沪01民终284号】

【사건개요】

D사의 주주 이모씨는  D사의 법인대표 왕씨의 형부였다 . 2015년 1월 28일 , 이모씨는 D사와 근로계약을 체결하고 업무 개발팀 담당자로 임명됐다. D사의  직원수첩에는 매월 연속 3일 이상 혹은 총 5일이상 무단결근 시,  회사는 근로계약을 해지할  권리가 있다고 규정되어있다 . 2019년 11월 27일 부터 이모씨는  D사에 출근은 하지 않았지만 회사 위쳇 그룹채팅방에서 직원들과 업무에 대하여 소통하고 업무배치를 하곤 했다. 2019년 12월 2일 , 이모씨는 고향에 가서 이혼을 했다. 2019년 12월 3일  D사는 이모씨가 연속 6일 무단결근을 하였다는 이유로  근로계약을 해지하였다 .이에 이모씨는  D사를 상대로 노동중재를 신청하고 근로계약 위법해지 배상금 지급을 요구하였고 노동중재위원회의 지지를 받았다. 이에 불복한  D사는 소송을 제기하였다.

【재판 결과】

1심법원의 판결요점: 

이씨가 2019년 11월 27일 부터  2019년 12월 3일까지 노동하지 않은것은 사실이고 휴가 신청을 했었다는 증거 역시 제출하지 못했다 . 따라서 3일 이상 노동하지 않은것은 직원 수첩 내용을 위반한것으로서 ,  이모씨가 규장제도를 엄중하게 위반했다는 이유로 근로계약을 해지한 D사의 행위는 합당하다고 판단하여 D사는 이모씨에게 근로계약 위법해지 배상금을 지급할 필요가 없다고 판결했다 . 

2심법원의 판결요점:

이모씨는 2심에서 D사는 본인을 포함한 3명 주주에 대해 평소에 근태관리를 하지 않고 주주는 휴가신청 등 제도의 구속을 받지 않는다고 주장했다. 또한 D사는 주주가 결근을 해도 급여차감을 하지 않았고 , 사내 규장제도 상 부문 담당자의 휴가 신청 절차에 대해 규정한바가 없다는 사실에 대해 인정을 했다 .

2심법원은 아래와 같은 사유로 이모씨의 무단결근 행위가 성립되지 않는다고 판단했다 . 첫째:  D사는 규장제도 상  “직원에 대해 근태관리를 실시하고 부서 담당자의 승인을 받아야 한다”고 규정했으나 사실 상 이모씨에 대해 근태관리를 실시한적이 없고 사내 규장제도 상 역시 부서 담당자의 휴가 신청 절차에 대한 규정이 없다 . 둘째: 이모씨는 회사 부재기간에  회사 위쳇 그룹채팅방에서 직원들과 소통하며 업무 배치를 했고 법인대표 왕모씨 역시 그룹채팅방에 있었기에 무단결근이 성립된다고 인정할수 없다 . 셋째: 이모씨는 회사의 주주이자 이혼 하기 전 법인대표 왕씨의 형부였다 . 만약 이모씨가  사전 고지없이 떠났다면 D사가 이모씨와 연락을 해보지도 않고 근로계약을 해지했다는것은 상식에 어긋나는 일이다 . 따라서 2심법원은 최종 이모씨의 소송청구를 지지했다.

【노사양측에 대한 판사의 제시】

근태관리 제도는 회사가 노동자를 상대로 한 노무관리 수단으로서 출근 혹은 결근 여부를 판단하는 중요한 근거로 적용된다. 고급관리자는 직무 수요에 따라 부정시 근무제 , 탄력근무제 ,재택근무제를 적용할수 있기에 회사가 고급관리자를 상대로 근태관리를 실시하지 않을 경우 , 고급관리자가 근태관리 제도에 따라 출석 체크를 안한 행위 등 에만 근거하여 무단결근이라 단정 지을수 없으며 따라서 이를 근거로 근로계약을 해지하는것은 근거 불충분이다 . 

* 본 칼럼 번역에 도움주신 화동정법대 서은지 학생에게 감사드립니다!