Barun Sori Barun Sori 2023-08-17 17:01 发表于上海

“몇십분 늦게 퇴근한건 잔업도 아니다” 라는 말이 나올 만큼 잔업이 많은 사람들에게 일상화 되면서 “996” “007” 이라는 단어들이 유행하기도 한다. 장기간 잔업으로 인한 사회적 이슈와 노사 양측의 분쟁이 늘어나고 있다는 사실에 입각하여 이번기는  “잔업”에 관한 10가지 Q&A를 정리해 보았다. 우리 기업들이 업무에 참고하기 바란다 .

Q1: 법률의미에서의  “잔업” 이란 ?

“잔업”이란 3가지 “근무시간 연장”을 말한다.<노동법>제41조·<직공 근무시간 문제에 관한 답변> 제3조와 관련 법률 규정에 의하면,  “잔업”에는 정상 근무일 · 주말 휴식일과 법정 휴무일의 잔업이 포함된다 .

Q2: “정상 근무시간” 이란 ?

잔업과 대립되는 단어는 정상 근무시간이기에 이에 대해 명확한 정의를 내릴 필요가 있다. 흔히 정상 근무시간을 “ 매일 8시간을 초과하지 않는것” 으로 알고 있는데  이 기초 상, <노동법>제 36조와 제39조 · <노동부의 기업의 비고정근무제와 종합근무제를 심사할데에 관한 방법>과 관련 법률 법규에 의하면 매주 평균 근무시간은 44시간을 초과하지 말아야 한다.

하지만 , 업무성질과 생산특점 상, 어떤 직무들은 표준 근무제를 실시할수 없는데 ,이런 경우에는 노동 행정부문의 심사를 마친 후 비고정근무제와 종합근무제를 실시할수 있다. (종합근무제를 실시 할 경우, 일 평균 근무시간과 주간 평균 근무시간은 법정 기준과 비슷해야 한다. )

Q3:잔업시간에 상한선이 있는가?

<노동법>제 41조 규정에 따르면: “기업은 생산경영 수요에 따라 공회와 노동자와의 협상을 마친 후 근무시간을 연장할 수 있는데 일반적으로 일 1시간을 초과하지 말아야 한다; 특수 원인으로 하여 근무시간을 연장해야 하는 경우 , 노동자의 건강을 보장하는 조건하에 연장 근무시간은 일 3시간을 초과하지 말아야 하고 매달 36시간을 초과 하지 말아야 한다.”

Q4: 잔업을 인정하는 기준은?

많은 기업들은 규장제도에 “잔업 시  ,잔업신청을 하고 승인을 받아야 한다” 라고 규정을 한다. 비록 번거롭긴 하지만 이는 노동자의 실제 잔업시간을 명확히 하므로써 잔업 시간과 잔업 사실 관련 분쟁을 피면할수 있다.

Q5:노동자가 잔업신청 및 승인 절차를 거치지 않았을 경우, 기업은 잔업수당 지급을 거절할 수 있는가?

실천 중 , 어떤 기업들은 잔업 심사 절차제도를 남용하는 경우가 있다. 사법실천 중 , 노동자가 잔업 심사절차를 거치지 않은 경우,  기업이 잔업 요구를 했다는 증거만 있다면 노동자의 휴식권을 보장하기 위하여 법원은 노동자의 잔업 사실을 인정하고 기업에게 잔업수당 지급을 요구하는 경향이 있다.

Q6:기업은 노동자와 “급여에 잔업수당 포함” 이라고 약정할 수 있는가?

잔업시간이 비교적 고정적이지만 특수 근무제를 적용하지 않는 직무에 대하여 어떤 기업에서는 노동계약 상 “실제 지급하는 급여에 잔업수당(고정 OT)을 포함한다”는 약정을 한다. 이러한 급여 지급방식을 “포괄 급여" 또는 "포괄 임금제"라고 한다. 사법 실천 상, 현행 법률법규는 이러한 급여 지급제도를 금지하지 않는다. <노동법>제47조에 의하면 , 기업은 본사의 생산 경영 특점과 경제효익에 근거하여 자주적으로 본사의 급여 지급 방식과 급여 수준을 정할수 있다.  즉 기업은 급여 분배 방식과 급여 수준에 대한 자주권이 있다는 뜻이다. 

Q7:기업이 “포괄 임금제”를 남용하여 잔업수당 지급의무를 회피하는것이라고 간주되는 경우는?

회사는 법에 의거하여 본사의 급여 분배방식과 급여 수준에 대해 자주적으로 결정하고 노동자와 이에 대해 약정을 할수 있다. 하지만 이를 빌미로 잔업수당 지급 의무를 회피하거나 노동자의 월급이 정상 근무 임금과 잔업 수당을 구분하지 않았을 경우 , 잔업 시간을 감안하여 계산한 노동자의 정상 근무시간의 급여는 당지의 최저급여 기준보다 낮아서는 안되고 ,또한 노동자 최장 근무시간에 관한 강제적 규정을 위반해서는 안된다.

Q8: 기업은 일방적으로 노동자에게 잔업을 요구할 수 있는가?

<근로계약법> 제31조에 의하면 “기업은 노동 정액 기준을 엄격하게 실시 해야 하므로 직접 혹은 간접적으로 노동자에게 잔업을 강요해서는 안된다.” 즉 기업이 생산 경영 수요에 의해 근무시간을 연장해야 하는 경우 , 노동자와 협상을 해야 하는데 기업은 직접 혹은 간접적으로 노동자에게  잔업을 강요 해서는 안된다.  또한 명확히 해야 할것은 , 기업은 비록 생산 경영 수요에 따라 인사 관리권을 행사할 수 있지만 노동자에게 잔업을 강요해서는 안된다. 만약 노동자가 잔업을 거절했다고 해서 이에 대해 부당한 규율 처분을 내린다면 더 많은 인사노무 분쟁을 도발할 수 있다.

Q9:간접적 잔업 강요란 무엇인가?

기업은 합리적으로 생산 임무와 노동정액을 분배해야 한다. 만약 특정 직업의 작업량이 합리적인 범위를 초과했음에도 불과하고 작업 완성도에 근거하여 노동자를 평가할 경우 , 간접적으로 잔업을  강요하는 것으로 간주될  리스크가 있다.

Q10: 어떻게 해야 간접적인 잔업 강요 인정 리스크를 피면할 수 있는가?

업무 수요로 인한 잔업 배치가 필요 할 경우 , 잔업 사유와 필요성에 대하여 노동자와의 사전 협상을 진행해야 하고 노동자의 동의가 필요하며 만약 노동자가 잔업배치를 거절 할 경우 , 노동자의 거절 이유를 확인해야 할 필요성이 있다.  만약  특정 직무가 표준 근무시간에 따라 측정할 수 없거나  기동 작업이 필요할 경우 , 기업은 직무의 생산 특점과 작업의 특수 수요 혹은 직책범위의 관계에 근거하여 노동행정부문의 심사하에 부정시 근무제 혹은 종합근무제를 실시할 수 있다 .

[변호사 소견] 기업은 사전의 규장제도 설계와 일상 관리 중  인사관리권을 행사할 수 있지만 이러한 권리를 남용하여 노동자의 합법적 권익을 손해해서는 안된다. 노동자 또한 기업의 합법적이고 합리적인 잔업배치에 협조를 해야 하며 잔업 관련 증거를 확보하므로서 향후 분쟁이 발생할 경우 자신의 합법적인 권익을 수호해야 한다 .